Gosse's blog

De laatste manager Een pleidooi voor vrijheid, gelijkheid en ondernemerschap Ben Kuiken heeft een leuk boek geschreven over organisaties zonder, of in ieder geval met veel minder, management. Het zijn organisaties die veelal een celstructuur hebben. Het zijn organisaties waarbij de mensen die het werk uitvoeren grotendeels zelf bepalen wat ze doen en hoe. In het eerste deel van het boek legt Ben Kuiken uit waarom de manier waarop we het werk de laatste decennia hebben georganiseerd (grootschalig, veel management en grote stafafdelingen) zijn langste tijd heeft gehad. Hij beschrijft een zevental symptomen waaruit blijkt dat de organisaties zoals we die nu kennen ziek zijn. De zeven symptomen zijn: 1.    Cholesterol: ‘ Een sterke gezagsstructuur is voor een bedrijf als cholesterol in de aderen. ’ Deze uitspraak van Fiat leider Sergio Marchionne haalt Ben Kuiken aan om het nadeel van centraal aangestuurde organisaties ten opzichte van het decentrale netwer...

Als DISNEY de baas was in uw ziekenhuis , 9½ dingen die u anders zou doen Vorig jaar werd ik door een studente gewezen op het boek van Fred Lee. Die studente werkt bij een ziekenhuis. Het boek van Fred Lee, Als DISNEY de baas was in uw ziekenhuis , wordt anno 2011 door veel medewerkers binnen ziekenhuizen gelezen omdat het een heerlijk boek is waarin het echt gaat om de patiënt. Lee maakt in zijn boek duidelijk dat kwaliteit begint met bekwaam gemotiveerde medewerkers en dat het van belang is om een hoffelijke, gastvrije, compassievolle, patiëntgerichte houding bij medewerkers niet te ontmoedigen. Ik schrijf bewust dat het van belang is om dat niet te ontmoedigen omdat het merendeel van de medewerkers van nature gemotiveerd is. Dus we hoeven niet aan het management te vragen om het personeel te motiveren, dat zijn ze wel. Tenzij ze door het management gedemotiveerd worden omdat de organisatiestructuur niet de juiste is, men dingen moet doen waarvan de toegevoegde waarde niet...

Prestatiebeloning: bonussen en prestaties, een geschikte combinatie? Betaald worden voor het werk dat gedaan is, is natuurlijk belangrijk. Maar welk beloningssysteem is geschikt en wat is de invloed van hogere of lagere beloningen? Worden mensen meer gemotiveerd door hogere beloningen en leidt dat dan ook tot betere werkprestaties? Blanchard geeft in het boek “ Gung Ho! ” mooi aan wat randvoorwaarden zijn voor een werkplek waarin medewerkers niet gemotiveerd worden. E=MC2 wordt in dit kader genoemd. “ E=MC2: enthousiasme is de missie maal centen en complimenten. Zowel de centen als de complimenten zijn belangrijk; maar de centen komen eerst. Complimenten werken geestverrijkend. En ze versterken het enthousiasme .” Natuurlijk de centen zijn belangrijk, maar slechts tot een bepaald niveau. En is het belonen van prestaties van een individu wel eerlijk? Heeft het individu wel invloed op de geleverde prestaties? Ben Kuiken heeft in zijn boek ‘De laatste Manager’ organisaties ...

Organisaties die een celstructuur hebben zijn platte organisaties met kleinschaligheid binnen een grotere organisatie. Daardoor zijn veel minder managers nodig ten opzichte van de traditionele organisatiestructuren. Ben Kuiken schrijft hierover in zijn boek ‘De laatste manager’  en in het eerste hoofdstuk stelt hij Buurtzorg Nederland als voorbeeld van zo’n type organisatie. Maar Ben Kuiken heeft ook een “kijkje in keuken”  van Semco genomen. Hierover zal ik binnenkort meer schrijven op deze blog. Deze organisaties hebben succesvol een celstructuur geïmplementeerd, ook als je kijkt naar de bedrijfsresultaten. Op deze blog heb ik in diverse artikelen geschreven over de celstructuur. Eckart Wintzen heeft in zijn boek Eckart’s  Notes uitgelegd hoe de celstructuur bij BSO (nu onderdeel van ATOS Origin) geïmplementeerd was en hoe dat werkte. Semco is een andere zeer grote organisatie die de kleinschalige celstructuur heeft geïmplementeerd om de nadelen van ee...