Pygmalion effect: self fulfilling prophecy

Je wilt het maximale uit jezelf en je organisatie halen? Wij helpen het management/ de ondernemer om de organisatie winstgevender te maken. Meer plezier is bijvoorbeeld winst. Of een hogere kanttevredenheid is winst. Of een hoger netto-resultaat is winst. Een belangrijke stap om resultaten te verbeteren (winstverbetering te realiseren) is om ander gedrag te proberen. Ander gedrag van jou en je collega's. En om ander gedrag te creëren is het nodig om anders waar te nemen. Waarneming leidt namelijk tot gedrag en gedrag tot resultaat. Het Pygmalion effect is daar een extreem voorbeeld van. Dit artikel gaat over dat Pygmalion effect, een self fulfilling prophecy.

Verwachtingen beïnvloeden prestaties
Dominique Haijtema schrijft in Psychologie op de werkvloer dat we graag gelijk

krijgen. Wie denkt dat hij zal falen bij een ingewikkelde taak zal eerder falen dan iemand die zich verheugd op de uitdaging. Daniel Pink schrijft in Verkocht dat iemand die zich hardop afvraagt of hij het kan, een taak beter deed dan iemand die dacht het niet te kunnen en dan iemand die zich oppept door iets positief tegen zichzelf te zeggen. Dat komt omdat de vraag-vorm per definitie vraagt om een antwoord en om dat antwoord te kunnen geven moet je nadenken over hoe je het gaat aanpakken. Een vraag is dus beter dan een veronderstelling. Wanneer we een veronderstelling hebben zoals 'die Fries zal wel niet deugen' gaan we ons op een zodanige manier gedragen dat de voorspelling uitkomt en gebruiken dat dan weer als bewijs van juistheid van onze veronderstelling. De self-fulfilling prophecy is het continu bevestigen van de eerste indruk, zodat we kunnen zeggen: 'zie je wel'. 

Onze verwachtingen over onszelf bepalen dus ons waarneming, gedrag en daarmee het resultaat. Maar onze verwachting over een ander beïnvloedt ook het gedrag van de ander en daarmee het resultaat. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het onderzoek van Rosenthal. Hij vertelde docenten die les gingen geven aan klassen, dat het bijzonder goede klassen waren. (Was helemaal niet het geval). Het gevolg daarvan was dat die klassen beter gingen scoren op testen. Maar hij vertelde ook aan andere docenten die les gingen geven aan andere klassen, dat die klassen samengesteld waren uit slecht presterende leerlingen. (Was helemaal niet het geval). Het gevolg was dat die klassen slechter gingen scoren op de testen. Werkt dat zo ook niet binnen organisaties tussen managers en medewerkers of tussen collega's onderling? Wie denkt dat medewerkers de kantjes ervan af zullen lopen, zal zich anders gedragen op de werkvloer dan de manager/ leidinggevende die ervan uitgaat dat mensen het werk in principe graag goed willen doen. Allebei de type managers krijgen gelijk.

De situatie: Vier factoren
De situatie waarin iemand waar we veel van verwachten is/ wordt vaak ook anders dan voor iemand waar we minder van verwachten. De vier factoren die iemand waarschijnlijk anders doet wanneer hij veel verwacht van de ander zijn:

1. klimaat factor: we zijn aardiger tegen iemand waar we meer van verwachten. In zo'n positief klimaat gaat die ander ook daadwerkelijk beter presteren. Als het ware de Human relations stroming uit de organisatiekunde, of de rode kleur van de Caluwe.
2.  Input factor: we geven meer aandacht en leggen meer taken en informatie op het bureau van iemand waar we meer van verwachten.
3. Respons-kans factor: iemand waar we veel van verwachten krijgt meer gelegenheid tot het stellen van vragen.
4. Feedback factor: iemand waar we veel van verwachten krijgt meer positieve feedback en meer ondersteunende feedback wanneer hij/ zij de verwachting niet heeft waargemaakt.

Deze vier factoren worden mooi toegelicht in onderstaand fragment, waarin Phil Zimbardo toelichting geeft op het onderzoek van Robert Rosenthal naar het Pygmalion Effect in het leslokaal.

Tot slot
Lees ook onderstaande artikelen over self fulfilling prophecy:

• http://gossekorte.blogspot.nl/2013/10/mensnagement-irrationeel-gedrag-in.html
• http://gossekorte.blogspot.nl/2010/08/de-malcom-gladwell-boeken.html

Gosse Korte: LinkedIN

Ik vind het erg leuk als je een reactie achterlaat op dit artikel en/of mijn blog onder de aandacht brengt bij anderen!