Het halo-effect

Dominique Haijtema schrijft in Psychologie op de werkvloer over het halo-effect. Het halo effect is een verschijnsel waarbij de aanwezigheid van een bepaalde kwaliteit bij de waarnemer de suggestie geeft dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn. Een bedrijf behaalt goede resultaten. Dan zal het management wel hard werken en een goede visie hebben. Iemand is lang? Dan zal het wel een leider zijn. Maar in de waarneming en de mentale representatie maken we vaak fouten. Wij mensen maken veel te vaak shortcuts in denkprocessen, om het onszelf makkelijk te maken. Een voorbeeld hiervan is het feit dat fysiek aantrekkelijke personen als intelligenter worden geschat, dan minder aantrekkelijke mensen. Behalve bij domme blondjes natuurlijk :) Ook kennen we aan lange mensen meer competenties toe dan aan korte. Uit onderzoek blijkt dat meer dan 80% van de Amerikaanse managers langer dan 1,85 meter is, terwijl slechts 13% van de Amerikaanse mannen langer is dan 1,85 meter. Bij een lang iemand krijgen we het gevoel dat die wel competent zal zijn, en al het gedrag dat we daarna van zo’n lange zien dat bij competent past, zien we ook en onthouden we. En al het gedrag dat daar niet bij past zien we niet of bagatelliseren we. Bij korte mensen werkt dat net andersom. Geen wonder dus dat er zoveel slechte managers rondlopen, want lengte is een heel belangrijke selectiecriterium (naast geslacht, ras en gewicht). Wantrouw dus lange blanke mannelijke managers! :) Je zult wel begrijpen dat ik korter ben dan 1,85 meter.

Performance behaviour-model
In nevenstaand model (Performance behaviour-model van Neil Webers) blijkt dat hetgeen we waarnemen leidt tot gedrag en mogelijk tot resultaat (want toeval en externe factoren spelen ook een rol), maar dat wat we waarnemen ook mentaal gerepresenteerd wordt. Mentale representatie: iedereen verwerkt in zijn hoofd de informatie die hij binnenkrijgt op basis van zijn eigen mentale representaties. Op basis van zeer persoonlijke hantering van de zintuigen wordt de informatie via denkprocessen geselecteerd, bewerkt, geordend, opgeslagen en weer opgeroepen. Alle informatie die een persoon ontvangt, wordt georganiseerd en geordend in schema's of patronen. Een patroon is bijvoorbeeld dat een lang iemand een bekwaam iemand is. Die schema's of patronen beïnvloeden de manier waarop wij nieuwe informatie opnemen en beïnvloeden ook onze waarneming van de werkelijkheid. Waarnemen is dus een selectief proces: op grond van onze interpretatie van de situatie vertonen we een bepaald gedrag, niet op grond van de situatie zelf.  

Halo-effect
Zodra wij eenmaal een positieve indruk van een persoon hebben, hebben we de

neiging om alle activiteiten en eigenschappen positief te beoordelen ook al hebben we hiervoor onvoldoende kennis. Hetzelfde geldt uiteraard voor een negatieve indruk. Als een manager een medewerker incompetent vindt, zullen het gedrag en de eigenschappen van de medewerker zodanig geïnterpreteerd worden dat het negatieve beeld intact blijft. Beoordeling van de prestaties van medewerkers zijn daardoor niet altijd objectief of betrouwbaar. It's in the eye of the beholder. Soms is het zelfs nog erger. Uit onderzoek blijkt dat onderwijzers aan langere kinderen moeilijkere lesstof aanbieden dan aan kleinere kinderen van dezelfde leeftijd. Omdat kleinere kinderen toch als minder ontwikkeld worden gezien. Het effect is dat langere kinderen daadwerkelijk beter gaan presteren dan kleinere kinderen van dezelfde leeftijd.  Dit staat bekend als Pygmalion in the classroom. Het wordt een self fulfilling prophecy.


Halo-effect en leiderschap
De waarnemingsfouten worden veroorzaakt door een soort luiheid of gemakzucht. Mensen nemen mentale sluiproutes om de enorme dagelijkse hoeveelheid informatie te kunnen verwerken. Bij succes moeten er wel heel slimme mensen werken, en als het bedrijf failliet gaat deugt er geen enkele medewerker. Terwijl bovenstaand performance behaviour-model toont dat ook toeval en externe factoren invloed hebben op resultaat. Maar vaak willen we dat niet zo zien. Succes en falen zijn echter relatief. Bij het vertoonde gedrag zijn er waarschijnlijke en mogelijke uitkomsten. Leiderschap gaat vooral om beslissingen nemen in onzekere omstandigheden die de kans op succes mogelijk vergroten. 

Tot slot
Wil je meer lezen over waarneming en resultaten? Lees dan onderstaande artikelen.

• http://gossekorte.blogspot.nl/2013/10/edward-de-bono-beter-denken.html
• http://gossekorte.blogspot.nl/2011/11/performance-behaviour-neil-weber.html

Gosse Korte: LinkedIN

Ik vind het erg leuk als je een reactie achterlaat op dit artikel en/of mijn blog onder de aandacht brengt bij anderen!