Gung Ho!

Literatuur over verandermanagement kan soms heel saai zijn, maar dat kun je van de boekjes van Blanchard in ieder geval niet zeggen. Bij velen is “Wie heeft mijn kaas gepikt” van Johnson&Blanchard een bekend boekje over veranderingen en wat voor angsten die teweeg kunnen brengen. Maar minstens zo leuk en soms ook inspirerend zijn de boekjes “De Orka Award” en “Gung Ho!”.

Citaat Gung Ho!: Soms kun je medewerkers alleen veranderen door van medewerkers te veranderen (!?)

Gung Ho is een “base on a true story” verhaal waarin Peggy Sinclair na een promotie (of demotie) leiding moet geven aan 1 van de slechts presterende fabrieken van een grote organisatie. Die fabriek wordt daarom ook met sluiting bedreigd. Er is 1 afdeling die binnen die fabriek wel goed draait. Deze afdeling wordt geleid door Andy Longclaw, op een wijze die is afgeleid van drie eenvoudige principes van Gung Ho. Dankzij de implementatie van deze principes wordt een werkomgeving gecreëerd waarin mensen zich gemotiveerd en enthousiast inzetten voor hun organisaties en veranderingen daarbinnen. De drie principes zijn:
1. Drijfveer van de eekhoorn: waardevol werk.
2. De werkwijze van de bever: zelf bepalen hoe je het doel wilt halen.
3. De gave van de gans: moedig de anderen aan!

Hieronder heb ik de 3 principes verder uitgewerkt. Wat mij opvalt is dat deze principes ook in het boek “Semco stijl” van Ricardo Semler “de revue passeren”, evenals in veel Lean-achtige boeken. Voor de principes lijkt (wederom net als voor zoveel managementprincipes) te gelden: “it’s not difficult, but it’s hard”.




Klik hier om de hele film te bekijken! (in engels met NL ondertitels)

1. Drijfveer van de eekhoorn: waardevol werk. De overtreffende trap van belangrijk werk. Om gemotiveerd te zijn moet je zinvol werk doen. Waardevol werk bestaat uit drie elementen:
1. Ten eerste moet je inzien dat je werk belangrijk is. Bijna al het werk heeft waarde voor de gemeenschap. Of je nu kabels ingraaft, de telefoon opneemt, een golfbaan aanlegt of rieten mandjes vlecht.
2. Ten tweede moet je werk een duidelijk doel dienen, waar je zelf ook in gelooft. Het werk is pas waardevol als iedereen hetzelfde doel nastreeft en dat doel goed begrijpt. De doelen stellen is in de meeste bedrijven een groot probleem. Vele managers denken dat een doel algemeen bekend wordt als je het in het jaarverslag opneemt of op een vergadering introduceert. Je kunt het wel algemeen verspreiden, maar als de werknemers er niet achter staan, is het geen gemeenschappelijk doel. Maar gemeenschappelijk gedragen doelen is nog niet alles.
3. Ten derde moeten alle plannen, beslissingen en acties gestuurd worden door waarden. Hoe je doel bereikt is dus ook belangrijk. Je moet gestuurd worden door waarden. Je moet zowel trots zijn op je doel als op de weg er naartoe. De leiding bepaalt de waarden en normen. Je kunt ze niet bepalen, zoals je een doel kunt stellen. Doelen zijn voor de toekomst, waarden voor nu. Doelen stel je vast, waarden draag uit. Doelen kunnen veranderen, waarden zijn de rotsen waarop je kunt bouwen. Je kunt waarden formuleren en kenbaar maken, en dat moet ook, maar ze worden pas werkelijkheid als je ze uitdraagt in gedrag en in de manier waarop je wilt dat anderen handelden.

Van de doelen zijn er altijd wel een paar belangrijker dan andere. De waarden zijn stuk voor stuk cruciaal. Je kunt ook schipperen met de doelen; soms is een rechte lijn niet de snelste weg tussen twee. Maar wat betreft de waarden moet je altijd rechtlijnig zijn. De leiding moet benadrukken dat niemand wat dat betreft de kantjes er af kan lopen. Als mensen geen respect hebben voor de waarden en normen van het bedrijf, moeten ze ergens anders gaan werken.

Motivatie en veranderingen
Wat is nog meer van belang in het kader van motivatie en veranderingen?
1. Je moet als manager bereid zijn uit te leggen waarom de doelen zo belangrijk zijn voor je organisatie en hoe de medewerkers er zelf beter van worden.
2. En: spreekt de waarheid! Spreek als manager de waarheid, de hele waarheid en niets anders dan de waarheid. Het is niet alleen maar doen wat je zegt, je moet eerst menen wat je zegt. Sommige managers proberen hun gezag te behouden door te doen alsof allerlei informatie vertrouwelijk is, en dus niet mag uitlekken. Het werkt misschien goed voor machtswellustelingen, maar je creëert er geen vertrouwensrelatie mee. Als je wilt dat je collega’s gemotiveerd blijven, moet je de hele waarheid vertellen en dat betekent dat je iedereen alle informatie moet geven. Het gaat uiteindelijk om vertrouwen. Je moet eerlijk zijn en het welzijn van je medewerkers de hoogste prioriteit geven.

Rapportages en prestatie indicatoren bevatten waardevolle informatie, waarvan je op de hoogte moet zijn. En je moet die informatie delen met iedereen. Je hebt grafieken en cijfers nodig. Hang die op op de afdeling. Maar je moet verder kijken dan die cijfers en indicatoren. Werk is meer dan eenheden behandelen. Een bedrijf sturen op basis van cijfers is als of je voetbal speelt met je ogen op het scorebord in plaats van op de bal. Richt je op de basis van het succes, en de basis is het team. Je moet van alles doen om vertrouwen te creëren, de twee belangrijkste punten daarbij zijn eerlijkheid en het team vooropstellen.

2. De werkwijze van de bever: zelf bepalen hoe je het doel wilt halen.
De kans is groot dat de aanpak van het management niet die van de medewerkers is. In een voorgeschreven aanpak van het management kan het personeel immers geen eigen bijdrage meer leveren. Afgezien daarvan is de aanpak van de medewerkers waarschijnlijk veel beter. De werkwijze van de bever impliceert dat teamleden zelf bepalen hoe ze de doelstellingen gaan halen.
Rol voor het management hierbij is: door de belangrijkste doelen en waarden vaststellen bepaalt het management het speelveld en de spelregels. Jij bepaalt wie er speelt, en op welke positie. Dan verdwijn je van het veld en laat je de spelers hun gang gaan. De doelen en waarden zijn als grenslijnen. De spelers moeten weten dat ze, zolang ze zich aan de regels houden, overal op het veld mogen komen. Door grenzen te stellen geef je medewerkers tegelijkertijd zijn vrijheid van handelen.

3. De gave van de gans: moedig de anderen aan!
E=MC2: enthousiasme is de missie maal centen en complimenten. Zowel de centen als de complimenten zijn belangrijk; maar de centen komen eerst. Complimenten werken geest-verrijkend. En ze versterken het enthousiasme.

Ik kan iedereen aanraden om Gung Ho te lezen. Een inspirerend boekje dat je in een paar uur “wegleest” maar die je lang b(l)ijblijft. 


Gosse Korte, Zwolle, 15 maart 2010
www.2enAbel.blogspot.com
bericht2enAbel@hotmail.com

Zoektermen: " gung ho", gung ho, verandermanagement, “Wie heeft mijn kaas gepikt”, wie heeft mijn kaas gepikt, Johnson&Blanchard, Blanchard, Johnson, samenvatting Gung Ho, "Gung ho training", "Gung Ho advies", Gung Ho training, Gung Ho advies, "Gosse Korte", Gosse Korte, "Gosse Korte blog", Daska, Organisatie advies, Organisatie-advies. "training verandermanagement", “Gung Ho samenvatting”, samenvatting managementboek, adviesbureau veranderingen, adviesbureau Zwolle, adviesbureau procesmanagement, 

Reacties

Populaire posts van deze blog

Strategie slaat terug! Mintzberg, Ahlstrand, Lampel

GAP-model of Servqual-model: klantverwachting overtreffen

Eckart's Notes samenvatting. Managementboek