De orka award (samenvatting)- Ken Blanchard
De kracht van positieve feedback
Ik ben op dit moment een boek aan het lezen van Pieter Winsemius. Mede omdat ik laatst een prachtige documentaire over hem zag. Zie: uitzendinggemist. Het boek heet 'Je gaat het pas zien als je het doorhebt'. Het gaat over Cruijff en leiderschap. Op pag. 168 schrijft Winsemius: "Het deed me verschrikkelijk terugdenken aan de enige goede cursus, die ik ooit in 1978 volgde over spreken in het openbaar. De leermeesters zeiden ons: Je weet heel erg goed wat je niet kunt, want daarom ben je zenuwachtig. Maar daar word je niet voor betaald. Je wordt betaald voor wat je wel kunt. Dus waarom vergeet je niet, wat je niet kunt en doe je beter wat je wel kunt. Het was een gouden les. Tijdens de les mochten we alleen positief commentaar op elkaar geven. Je zag mensen om je heen groeien. Maar belangrijker, het versterk-je-sterkte werd een soort levensfilosofie. Door beter te doen waar je goed in bent of kunt zijn, verleg je je grenzen en geniet je van steeds nieuwe ontdekkingen."
Dit is waar het boek van Ken Blanchard, De Orka award, ook over gaat. Het is een boekje geschreven in romanvorm. Net zoals bijvoorbeeld 'Het Doel' van Goldratt. Wes Kingsley is de hoofdpersoon in deze roman. Hij is een manager van een organisatie waar het allemaal niet zo lekker loopt. Tijdens een business-congres bezoekt hij voor de ontspanning een orka-show. Hij vraagt zich af hoe men de orka's zo ver krijgt dat ze uit het water en over de touwen springen. Hij vraagt het Dave Yardley, de orkatrainer. Die geeft aan dat het weinig zin heeft een orka te straffen tijdens training als die niet doet wat gewenst is want de volgende dag moet hij weer bij diezelfde orka in het water springen. Nee, hij zorgt ervoor dat de orka hem vertrouwt. Hij benadrukt het positieve om te bouwen aan vertrouwen. En.... vertrouwen komt te voet en gaat te paard!
Hoe leren ze orka's uit het water en over het touw te springen? Wanneer een orka voor het eerst een training volgt wordt er onder water een touw gespannen. Elke keer als de orka over het touw zwemt volgt er een beloning. De ene keer is dat een vis, de andere keer een knuffel en weer een andere keer een kwartier spelen. Variatie in beloning dus! Elke keer als de orka onder het touw door zwemt gebeurt er niets. Langzamerhand wordt het touw steeds hoger in het zwembad gehangen, totdat het boven water uitkomt. Het principe is: Hoe meer aandacht je aan bepaald gedrag besteedt, des te vaker zal dat gedrag zich voordoen. Ze hebben geleerd dat wanneer ze weinig aandacht besteden aan wat een orka fout doet en veel aandacht aan wat de orka goed doet, de orka steeds vaker goed gedrag gaat vertonen. Als je negatief gedrag niet wilt aanmoedigen, moet je er niet te veel tijd in steken. Meer belonen dus, dan straffen. Wes bedenkt zich dat hij het in zijn organisatie vaak andersom doet: doen mensen goed werk, dan horen ze er niet meer van. Gaat er iets mis, dan krijgen ze dat te horen! Wes wil daarom onderzoeken over hij de orka-methode ook binnen zijn organisatie kan toepassen om de resultaten te verbeteren. Dave beveelt hem aan om contact op te nemen met Anne Marie Butler, een organisatieadviseur die de orka-award in praktijk brengt bij organisaties.
Anne Marie noemt de orka-award een manier om mensen te motiveren. Het gaat gepaard met het ABC van presteren:
Orka award
De orka-award houdt in:
De enige manier waarop mensen werkelijk doen wat jij wilt, is een positieve vertrouwensband met hen te ontwikkelen. Benader mensen positief en je zult positieve resultaten boeken. (Dit lijkt wel op de benadering van Eckart Wintzen) Vandaag de dag kunnen concurrenten productverbeteringen, procesinnovatie, systeemverbetering etc. snel overnemen. Dat betekent dat het enige waarmee je je echt kunt onderscheiden de relatie met je personeel is. M.a.w., de organisatiecultuur. Als zij je vertrouwen en respecteren en ze geloven in jouw doelen, zullen ze je klanten goed willen behandelen. De orka-award levert hiertoe een bijdrage. Veel prestatiewaarderingsystemen/ beloningssystemen/ functioneringsystemen echter niet. Bijvoorbeeld niet wanneer medewerkers van een team volgens het systeem niet allemaal een goede waardering mogen krijgen omdat de goede prestaties zogenaamd van de gemiddelde en slechte onderscheiden moeten worden. Dat creëert angst in een team. Sommige zullen zich dan een verliezer voelen en sommige een winnaar. Zo'n beloningssysteem dwingt mensen ertoe met elkaar te wedijveren. Het is de doodsteek voor samenwerking en teamgeest. Dit is ook wat Deming heeft aangegeven. Bovendien, een organisatie neemt toch niet 'losers' bewust aan? Waarom zou je dan volgens het beoordelingssysteem niet een team met alleen maar winnaars mogen hebben? Mocht iemand, hoeveel training en aanmoediging je ook geeft, beneden pijl blijven presteren, moet zo'n iemand niet gestraft worden. Zulke mensen moeten werk krijgen waarin ze wel succesvol zijn.
Meer weten?
Wil je meer weten over presteren met mensen en processen, neem dan gerust contact op! Tevens vind ik het leuk als je een reactie achterlaat en/of deze blog onder de aandacht brengt bij anderen!
Gosse Korte
LinkedIn: http://www.linkedin.com/pub/gosse-korte/4/578/652
Ik ben op dit moment een boek aan het lezen van Pieter Winsemius. Mede omdat ik laatst een prachtige documentaire over hem zag. Zie: uitzendinggemist. Het boek heet 'Je gaat het pas zien als je het doorhebt'. Het gaat over Cruijff en leiderschap. Op pag. 168 schrijft Winsemius: "Het deed me verschrikkelijk terugdenken aan de enige goede cursus, die ik ooit in 1978 volgde over spreken in het openbaar. De leermeesters zeiden ons: Je weet heel erg goed wat je niet kunt, want daarom ben je zenuwachtig. Maar daar word je niet voor betaald. Je wordt betaald voor wat je wel kunt. Dus waarom vergeet je niet, wat je niet kunt en doe je beter wat je wel kunt. Het was een gouden les. Tijdens de les mochten we alleen positief commentaar op elkaar geven. Je zag mensen om je heen groeien. Maar belangrijker, het versterk-je-sterkte werd een soort levensfilosofie. Door beter te doen waar je goed in bent of kunt zijn, verleg je je grenzen en geniet je van steeds nieuwe ontdekkingen."
Hoe leren ze orka's uit het water en over het touw te springen? Wanneer een orka voor het eerst een training volgt wordt er onder water een touw gespannen. Elke keer als de orka over het touw zwemt volgt er een beloning. De ene keer is dat een vis, de andere keer een knuffel en weer een andere keer een kwartier spelen. Variatie in beloning dus! Elke keer als de orka onder het touw door zwemt gebeurt er niets. Langzamerhand wordt het touw steeds hoger in het zwembad gehangen, totdat het boven water uitkomt. Het principe is: Hoe meer aandacht je aan bepaald gedrag besteedt, des te vaker zal dat gedrag zich voordoen. Ze hebben geleerd dat wanneer ze weinig aandacht besteden aan wat een orka fout doet en veel aandacht aan wat de orka goed doet, de orka steeds vaker goed gedrag gaat vertonen. Als je negatief gedrag niet wilt aanmoedigen, moet je er niet te veel tijd in steken. Meer belonen dus, dan straffen. Wes bedenkt zich dat hij het in zijn organisatie vaak andersom doet: doen mensen goed werk, dan horen ze er niet meer van. Gaat er iets mis, dan krijgen ze dat te horen! Wes wil daarom onderzoeken over hij de orka-methode ook binnen zijn organisatie kan toepassen om de resultaten te verbeteren. Dave beveelt hem aan om contact op te nemen met Anne Marie Butler, een organisatieadviseur die de orka-award in praktijk brengt bij organisaties.
Anne Marie noemt de orka-award een manier om mensen te motiveren. Het gaat gepaard met het ABC van presteren:
- A= Activeren: Alles dat gewenst gedrag of een prestatie in beweging kan zetten. Bijvoorbeeld een instructie, een trainingservaring of een baas die schreeuwt. Maar de beste manier van activeren zijn doelen. Als managers niet samen met hun medewerkers SMART-doelen ontwikkelen, die voor beide partijen duidelijk zijn, blijven medewerkers achter zonder een duidelijk idee wat er van hen verwacht wordt of hoe een goede prestatie eruit ziet.
- B= Beweging: Het gedrag of de prestatie zelf. De taken die door de medewerker worden uitgevoerd.
- C= Consequentie: De reactie (van 't management) op de B van Beweging. Wat doe je nadat je het gewenste gedrag of de prestatie hebt gekregen? Krijgt de medewerker een schouderklopje/ compliment/ etc? Moedig vooruitgang aan. Vooruitgang is beweging richting het doel.
Orka award
De orka-award houdt in:
- Beloon mensen onmiddellijk
- Expliciteer wat ze goed of bijna goed dede
- Laat uw eigen positieve gevoel daarover merken
- Moedig hen aan op die goede manier door te gaan
De enige manier waarop mensen werkelijk doen wat jij wilt, is een positieve vertrouwensband met hen te ontwikkelen. Benader mensen positief en je zult positieve resultaten boeken. (Dit lijkt wel op de benadering van Eckart Wintzen) Vandaag de dag kunnen concurrenten productverbeteringen, procesinnovatie, systeemverbetering etc. snel overnemen. Dat betekent dat het enige waarmee je je echt kunt onderscheiden de relatie met je personeel is. M.a.w., de organisatiecultuur. Als zij je vertrouwen en respecteren en ze geloven in jouw doelen, zullen ze je klanten goed willen behandelen. De orka-award levert hiertoe een bijdrage. Veel prestatiewaarderingsystemen/ beloningssystemen/ functioneringsystemen echter niet. Bijvoorbeeld niet wanneer medewerkers van een team volgens het systeem niet allemaal een goede waardering mogen krijgen omdat de goede prestaties zogenaamd van de gemiddelde en slechte onderscheiden moeten worden. Dat creëert angst in een team. Sommige zullen zich dan een verliezer voelen en sommige een winnaar. Zo'n beloningssysteem dwingt mensen ertoe met elkaar te wedijveren. Het is de doodsteek voor samenwerking en teamgeest. Dit is ook wat Deming heeft aangegeven. Bovendien, een organisatie neemt toch niet 'losers' bewust aan? Waarom zou je dan volgens het beoordelingssysteem niet een team met alleen maar winnaars mogen hebben? Mocht iemand, hoeveel training en aanmoediging je ook geeft, beneden pijl blijven presteren, moet zo'n iemand niet gestraft worden. Zulke mensen moeten werk krijgen waarin ze wel succesvol zijn.
Meer weten?
Wil je meer weten over presteren met mensen en processen, neem dan gerust contact op! Tevens vind ik het leuk als je een reactie achterlaat en/of deze blog onder de aandacht brengt bij anderen!
Gosse Korte
LinkedIn: http://www.linkedin.com/pub/gosse-korte/4/578/652
Zoektermen: beloningssystemen organisatie, daska, gosse korte, gosse, orka award, orka-award, blanchard, ken blanchard, thad lacinak, chuck tompkins, jim ballard, prestatiewaardering, loon+prestatie, beloining+prestatie, bonus
Reacties