Ben Kuiken: de laatste manager
Een pleidooi voor vrijheid, gelijkheid en ondernemerschap
Ben Kuiken heeft een leuk boek geschreven over organisaties zonder, of in ieder geval met veel minder, management. Het zijn organisaties die veelal een celstructuur hebben. Het zijn organisaties waarbij de mensen die het werk uitvoeren grotendeels zelf bepalen wat ze doen en hoe.
In het eerste deel van het boek legt Ben Kuiken uit waarom de manier waarop we het werk de laatste decennia hebben georganiseerd (grootschalig, veel management en grote stafafdelingen) zijn langste tijd heeft gehad. Hij beschrijft een zevental symptomen waaruit blijkt dat de organisaties zoals we die nu kennen ziek zijn. De zeven symptomen zijn:
1. Cholesterol: ‘Een sterke gezagsstructuur is voor een bedrijf als cholesterol in de aderen.’ Deze uitspraak van Fiat leider Sergio Marchionne haalt Ben Kuiken aan om het nadeel van centraal aangestuurde organisaties ten opzichte van het decentrale netwerk te benadrukken: het maakt de besluitvorming traag. Het eerste wat Marchionne dan ook deed toen hij in 2004 het roer van Fiat overnam, was het einde maken aan de sterk hiërarchische, op status en persoonlijke relaties gebaseerde bedrijfscultuur. Hij schrapte hele managementlagen en benoemde buitenstaanders en jong talent.
2. Beroepseer: ‘Het werken onder steeds nieuwe bureaucratische richtlijnen, opgelegd door mensen die niet weten wat hun vak in de praktijk inhoudt, is een directe ontkenning van hun beroepseer.’ schrijft Ben Kuiken. In de huidige grote organisaties zijn er managers die professionals aansturen die werk uitvoeren dat de manager nog nooit gedaan heeft. ‘Als je als manager niet snapt waarover het gaat, dan ga je maar kijken of de mensen op tijd aanwezig zijn, of ze te vroeg weggaan, of ze binnen het budget blijven en of ze efficiënter kunnen werken.’ citeert Kuiken Mathieu Weggeman.
3. Vrije radicalen: Niet de auto van de zaak, maar plezier in je werk is het nieuwe statussymbool. Medewerkers willen meer ondernemer worden binnen de organisatie.
4. Groeistuipen: Door de vergrijzing en de ontgroening zal de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar verder toenemen. En door de vraag-aanbod verhouding zullen werknemers eisen gaan stellen aan hoe het werk georganiseerd wordt.
5. Mentaal verzuim: het probleem van afnemende betrokkenheid bij het werk door hoe we georganiseerd zijn.
6. Aderverkalking: hiërarchie en regels verminderen creativiteit en de betrokkenheid van het personeel bij de organisatie.
7. Geldzucht: bestuurders/ managers die bonussen en hoge salarissen opeisen vormen een probleem voor de motivatie op de werkvloer en veroorzaakt het gebrek aan respect voor bestuur/ management.
Na de symptomen leuk beschreven te hebben komt het tweede en nog interessantere deel van het boek: de zoektocht naar de nieuwe organisatie. Organisaties die nu al een soort celstructuur hebben geïmplementeerd. Organisaties zonder grote managementlagen en stafafdelingen. En Ben Kuiken heeft deze organisaties ook bezocht en mensen gesproken. Het zijn organisaties zoals Buurtzorg Nederland, Semco, Finext (geïnspireerd door de celfilosofie van Eckart Wintzen van BSO en door Ricardo Semler van Semco), Interpolis Tilburg, Unox Oss, Hoppenbrouwers en politie Amsterdam-Amstelland.
Het tweede deel begint echter met voorbeelden van een ziekenhuis en de Nederlandse krijgsmacht. Met name in dat stuk over de krijgsmacht staan interessante lessen. Ben Kuiken schrijft hier dat de nieuwe manier van aanvoeren nogal wat vergt. ‘Het vraagt nogal wat van de organisatie. Het vraagt om een intelligentie top, die terughoudend is met ingrijpen op detailniveau en die erkent dat zijn beslissingen niet per definitie beter zijn dan die van de mensen in het veld. Het vraagt om een strenge selectie van leidinggevenden, die initiatiefrijk en creatief moeten zijn, maar die vooral ook persoonlijkheid en karakter moeten hebben. Het vraagt om leidinggevenden die naast in plaats van boven de manschappen staan en zich dus geen privileges (auto van de zaak, hoge bonussen, eigen kamer met vijf ramen) veroorloven. Het vraagt om een open cultuur, waarin het mogelijk is om fouten te maken en daarvan te leren. Het vraagt dus ook om vertrouwen. En het vraagt misschien nog wel het meest om volstrekte helderheid over de doelstellingen van de organisatie.’
Het boek eindigt met “The seven habits of highly effective organisations”. (Met een knipoog naar Stephen Covey) Een hoofdstuk waarin een aantal “lessons learned” uitgewerkt zijn. De zeven principes zijn:
1. Begin met het doel: wat wil je met elkaar bereiken?
2. De organisatie is plat: kent geen rangen en standen.
3. Laat de uitvoering over aan de uitvoerder: zodra een chef of manager gaat vertellen wat men moet doen, gaat het mis. Neem dingen bij mensen uit handen en ze laten het vallen.
4. Geef hun de middelen: bijvoorbeeld informatie met iedereen delen.
5. Spreek elkaar aan op verantwoordelijkheden: zelfsturing is namelijk helemaal niet vrijheid blijheid. Je neemt verantwoordelijkheid voor je eigen daden.
6. Wees streng aan de poort: laat medewerkers zelf nieuwe medewerkers aannemen.
7. Een intelligente top: ze snappen dat ze op hun handen moeten blijven zitten.
Kortom, een leuk leerzaam boek over management of juist over minder management. De laatste pagina’s van het boek zijn ook zeer interessant want daar verwijst Ben Kuiken naar aanverwante literatuur.
Links:
Zoektermen: de laatste manager, “de laatste manager”, “Ben Kuiken”, semco, semco-stijl, BSO Atos, Eckart Wintzen, Ben Kuiken, Ricardo Semler, G2G, From good to great, Jim Collins, Covey, De laatste Manager’, Henry Mintzberg, organisatieadvies, daska, gosse korte, gosse jitse korte, gosse, gosse’s blog, organisatie advies+zwolle, organisatieadvies kwaliteit, organisatieadvies personeel, motivatie+bonus, organisatieadvies het nieuwe werken, adviseur voor het nieuwe werken, “het nieuwe werken”, Sergio Marchionne, Mathieu Weggeman
Reacties