Van weten naar doen Blachard, Meyer, Ruhe
Ken Blanchard heeft vele leuke managementboekjes geschreven, al dan niet
samen met andere auteurs. Op mijn blog heb ik reeds eerder geschreven over onderstaande titels:
Dit artikel gaat over het boekje 'Van weten naar doen' of 'Know can do'. Dit boekje heeft hij geschreven met Paul J. Meyer en Dick Ruhe. Het gaat over de kloof tussen weten en doen. Hoe kan het dat mensen op een training/ opleiding veel kennis tot zich nemen, maar dat die kennis op de werkvloer niet tot uiting komt tot doen?
Van weten naar doen, de epiloog
Misschien kun je 'Van weten naar doen' het beste lezen door te beginnen bij het einde, de epiloog. Daar staat de samenvatting van het boekje. De wereld van opleiding en training bevindt zich volgens de auteurs in een crisis. Wat we doceren wordt uiteindelijk maar zelden in de praktijk gebruikt. Mensen weten tegenwoordig veel meer over management en leiderschap dan ooit tevoren. De kloof tussen weten en doen is dus waarschijnlijker dan de kloof tussen onwetendheid en kennis. Iemand heeft immers pas echt iets geleerd wanneer hij zijn gedrag ook daadwerkelijk verandert. De onderstaande leercyclus komt dan ook mooi aan bod:
3 niveaus
Er zijn 3 niveaus in de verandering van weten naar doen volgens de auteurs:
Tot slot
Dit boekje 'Van weten naar doen' is niet het meest inspirerende en leuke boekje van Blanchard, maar heeft mij nogmaals duidelijk gemaakt dat het bij opleiden gaat om DOEN. Daarom doe ik tijdens de trainingsbijeenkomsten met deelnemers zoveel mogelijk oefeningen en geef ik feedback op de uitwerkingen, de discussies of op wat ik heb zien gebeuren. Want KENNEN + KUNNEN + WILLEN + GELOVEN = DOEN. Tevens doe ik eenzelfde soort oefening vaker gedurende de looptijd van een opleiding/ training, maar steeds met een iets andere opzet. En Blachard schrijft in dit boekje ook over de kracht van herhaling. Volgens Blachard moet je iets zes keer aanbieden:
Dit artikel gaat over het boekje 'Van weten naar doen' of 'Know can do'. Dit boekje heeft hij geschreven met Paul J. Meyer en Dick Ruhe. Het gaat over de kloof tussen weten en doen. Hoe kan het dat mensen op een training/ opleiding veel kennis tot zich nemen, maar dat die kennis op de werkvloer niet tot uiting komt tot doen?
Van weten naar doen, de epiloog
Misschien kun je 'Van weten naar doen' het beste lezen door te beginnen bij het einde, de epiloog. Daar staat de samenvatting van het boekje. De wereld van opleiding en training bevindt zich volgens de auteurs in een crisis. Wat we doceren wordt uiteindelijk maar zelden in de praktijk gebruikt. Mensen weten tegenwoordig veel meer over management en leiderschap dan ooit tevoren. De kloof tussen weten en doen is dus waarschijnlijker dan de kloof tussen onwetendheid en kennis. Iemand heeft immers pas echt iets geleerd wanneer hij zijn gedrag ook daadwerkelijk verandert. De onderstaande leercyclus komt dan ook mooi aan bod:
- Vertellen
- Laten zien
- Laten doen
- Corrigeren
- Vertellen
- Laten zien
- Laten doen
- Observeren
- Vooruitgang prijzen en/ of bijsturen
- Vertellen
- Laten zien
- Laten doen
- Observeren
- Vooruitgang prijzen en/ of bijsturen
- etc.
3 niveaus
Er zijn 3 niveaus in de verandering van weten naar doen volgens de auteurs:
- Kennis: het 1e niveau van verandering is op het kennisniveau. Het is het gemakkelijkst en minst tijdrovend om mensen kennis te geven. Bijvoorbeeld middels deze blog. Maar dit kan ook de reden zijn waarom we iets niet in de praktijk brengen. Het is veel leuker iets nieuws te leren, dan te worstelen om te doen wat je weet. Wat moet het antwoord hierop zijn? Focus: herhaling, herhaling, herhaling. Wij opleiders/ trainers moeten ophouden voortdurend op zoek te gaan naar nieuwe managementconcepten, maar vervolg geven aan de cursussen die we net hebben gegeven. Het weinig-vakerprincipe. Het is beter om weinig vaker te leren dan veel in 1 keer.
- Attitude/ houding/ instelling/ overtuiging: het 2e niveau van verandering waar we doorheen moeten wanneer we ons anders willen gedragen is attitude. Een positief filtersysteem zorgt voor verandering, een negatief filtersysteem (JA, MAAR....) niet. Zonder een open instelling ten opzichte van nieuwe informatie kun je nooit de kloof tussen weten en doen overbruggen. Denken in mogelijkheden is effectiever dan denken in problemen. Ben je een DIM-er of een DIP-er?
- Follow-up: de 3e reden waarom mensen niet doen wat ze weten na afloop van een training is het gebrek aan goede follow-up. Om het gewenste resultaat te behalen, je kennis omzetten in daden, heb je een plan nodig dat structuur en ondersteuning biedt en verantwoordelijkheid aanwakkert. Structuur betekent: regelmatige, geplande ontmoetingen met een coach, supportgroep of wat je ook maar nodig hebt om je te houden aan je voornemens. Zonder die structuur (of situatie) blijven ze niet meer dan goede voornemens.
Tot slot
Dit boekje 'Van weten naar doen' is niet het meest inspirerende en leuke boekje van Blanchard, maar heeft mij nogmaals duidelijk gemaakt dat het bij opleiden gaat om DOEN. Daarom doe ik tijdens de trainingsbijeenkomsten met deelnemers zoveel mogelijk oefeningen en geef ik feedback op de uitwerkingen, de discussies of op wat ik heb zien gebeuren. Want KENNEN + KUNNEN + WILLEN + GELOVEN = DOEN. Tevens doe ik eenzelfde soort oefening vaker gedurende de looptijd van een opleiding/ training, maar steeds met een iets andere opzet. En Blachard schrijft in dit boekje ook over de kracht van herhaling. Volgens Blachard moet je iets zes keer aanbieden:
- De eerste keer wordt iets afgewezen omdat het niet strookt met overtuigingen of aannames
- De tweede keer wordt iets begrepen maar nog niet geaccepteerd
- De derde keer is iemand het ermee eens, maar zijn er twijfels over toepasbaarheid
- De vierde keer is het iets dat precies uitdrukt wat iemand denkt
- De vijfde keer is het iets dat iemand vandaag nog gedaan heeft
- De zesde keer heeft iemand het idee zelf net aan iemand anders uitgelegd. Het voelt daarom om iets van zichzelf.
Wil je meer weten over de opleidingen/ trainingen die ik verzorg voor opleidingsinstituten, klik dan op deze link. Neem tevens gerust contact op!
Gosse Korte: LinkedIN
Gosse Korte: LinkedIN
Ik vind het erg leuk als je een reactie achterlaat op dit artikel en/of mijn blog onder de aandacht brengt bij anderen!
Lees ook onderstaande artikelen over gedrag en DOEN:
Reacties
Ik lees altijd met veel plezier jouw blogs. Ik vind ze to-the-point, goed leesbaar en actueel. Waar ik benieuwd naar ben in hoeverre de theorie overeenkomt met jouw praktijk.