Gosse's blog

Cameron & Quinn hebben in hun boek 'Onderzoeken en veranderen van organisatieculturen' aangegeven dat de cultuur cruciaal is voor de effectiviteit van een organisatie op de lange termijn. Daarom is het absoluut noodzakelijk dat de mensen die belast zijn met onderzoek en/of management van een organisatiecultuur de belangrijkste dimensies van zo'n cultuur ook kunnen meten, een strategie kunnen ontwikkelen om haar te veranderen, en een aanvang kunnen maken met het implementatieproces. Hun boek helpt die doelen bereiken. Tevens kun je op hun site een cultuurtest uitvoeren.  http://www.ocai-online.nl/ocai/ . Hun OCAI test (Organizational Culture Assessment Instrument) is een model dat vier culturele typen kent: de hierarchische cultuur de marktcultuur de familiecultuur de adhocratiecultuur  Zonder cultuurverandering is er weinig hoop op een blijvende verbetering van de resultaten van een organisatie. Cultuurverandering is in wezen ten nauwste verbonden met ve...

Ter voorbereiding op een Lean-training die ik verzorg, ben ik het boek van Cameron & Quinn weer eens gaan lezen, 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur'.  Om succesvol Lean-technieken te implementeren is een Lean-cultuur binnen een organisatie een vereiste. Een Lean-cultuur is als het ware de vruchtbare grond waarin Leantechnieken kunnen groeien. Cameron & Quinn schrijven bijvoorbeeld: " De meeste organisatiewetenschappers zien inmiddels in dat de organisatiecultuur een sterk effect heeft op de prestaties en de effectiviteit op de lange termijn. Empirisch onderzoek heeft een indrukwekkende hoeveelheid bevindingen opgeleverd die aantonen hoe belangrijk de cultuur is voor een verbetering van de resultaten van een organisatie. "  Tevens geven Cameron & Quinn het volgende aan in hun boek 'Onderzoeken en veranderen van organsiatiecultuur': " Zonder een fundamentele verandering van de organisatiecultuur kan men nauwelijks hopen...

Het 7 S-en model is een model dat ik regelmatig gebruik tijdens trainingen en colleges. Het 7S-model is een model, ontworpen door voormalige MCKinsey medewerkers Richard Pascale, Tom Peters en Robert Waterman, om de kwaliteit te meten van de prestaties die een onderneming levert. De zeven 'S'-factoren zijn verdeeld in drie 'harde' (strategie, structuur en systemen) en vier 'zachte' (stijl, significante gemeenschappelijke waarden, sleutelbekwaamheden en staf). Het 7-S model van McKinsey onderscheidt dus zeven aspecten om naar organisaties te kijken. In de onderstaande figuur wordt het model weergegeven.   In het Engels beginnen alle sleutelwoorden met een 'S' waardoor het ook wel het 7-S-model is gaan heten. McKinsey pleit ervoor dat de relaties tussen de S-en goed samenhangen om een effectieve en efficiënte organisatie te zijn. Bij een succesvolle organisatie zullen deze sleutelfactoren allemaal in éénzelfde richting zullen moeten wijzen...

In 2010 heb ik een training over Lean Cultuurverandering verzorgd. Om succesvol Lean-technieken te implementeren is een Lean-cultuur binnen een organisatie een vereiste. Een Lean-cultuur is als het ware de vruchtbare grond waarin Lean-technieken kunnen groeien. Cameron & Quinn schrijven bijvoorbeeld: " De meeste organisatiewetenschappers zien inmiddels in dat de organisatiecultuur een sterk effect heeft op de prestaties en de effectiviteit op de lange termijn. Empirisch onderzoek heeft een indrukwekkende hoeveelheid bevindingen opgeleverd die aantonen hoe belangrijk de cultuur is voor een verbetering van de resultaten van een organisatie. "  Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur Tevens geven Cameron & Quinn het volgende aan in hun boek 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur': " Zonder een fundamentele verandering van de organisatiecultuur kan men nauwelijks hopen op blijvende verbetering van de resultaten. Wetenschappelijke bew...

John Kotter heeft jarenlang onderzoek gedaan naar draagvlak en betrokkenheid bij veranderingstrajecten. Uit zijn onderzoeken blijkt dat bij 70% van de veranderingen die noodzakelijk geacht worden om door te voeren in organisaties, mensen zich terugtrekken, de verandering ontkennen, wel beginnen maar jammerlijk falen of uiteindelijk stop gezet worden. Vaak wordt bij het doorvoeren van veranderingen in organisaties slechts de helft bereikt in twee keer zoveel tijd en met twee keer zoveel geld. Er zijn ook organisaties die wel succesvol veranderingen doorlopen en dat doen ze dan volgens een duidelijk patroon. Dit patroon van Kotter kent acht stappen. Die acht stappen heeft hij op een leuke wijze uitgelegd door een parabel te schrijven over een groep pinguïns die moeten veranderen omdat de ijsberg waarop ze leven smelt. De acht stappen zijn: Stap 1: vergroot de urgentie/ urgentiebesef creëren. Wil een verandering succesvol doorgevoerd kunnen worden in organisaties dan is de eerste s...

John Kotter heeft een nieuw boekje gepubliceerd, 'De kunst van het overtuigen'. Net als 'Onze ijsberg smelt' is dit boekje over verandermanagement in roman-vorm geschreven. Het gaat over iemand die een voorstel heeft om nieuwe computers aan te schaffen voor de plaatselijke bibliotheek. De stakeholders van de bibliotheek vertonen nogal wat weerstand tegen dit voorstel. Daarom wordt zwager John ingeschakeld om op een bijeenkomst uitleg te geven aan de stakeholders over het voorstel en vragen te beantwoorden. De meeste vragen zijn echter verwarrnde, onrechtvaardige, slinkse en irrationele aanvallen op het voorstel en John heeft door zijn ervaring met verandering wel antwoord op dergelijke aanvallen. Het gaat bijvoorbeeld om: bangmakerij. Stakeholders worden hierdoor op gevoelige snaren geraakt waardoor ze angstig worden en zich zorgen gaan maken. dood door uitstel. Er worden dan bezwaren door stakeholders geuit die zovel tijd kosten om te onderzoeken, dat je voorstel n...

In de trainingen/ colleges/ workshops/ opleidingen die ik verzorg komt Buurtzorg Nederland wel eens ter sprake. Ik heb over Buurtzorg Nederland elders op deze blog ook al eens geschreven, zie:  http://gossekorte.blogspot.com/2011/01/ben-kuiken-de-laatste-manager.html Buurtzorg Nederland is in 2007 opgericht door Jos de Blok. Buurtzorg Nederland is  een nieuwe en succesvolle thuiszorgorganisatie die in bijna vier jaar van een team van vijf mensen groeide naar een organisatie van 3500 medewerkers. Het leverde Buurtzorg Nederland een Gouden Gazelle (van het Financieel Dagblad) op voor snelst groeiende onderneming in Oost-Nederland. Onlangs gaf Jos de Blok in EO's radioprogramma 'In Dit is de Zondag' over het succes van Buurtzorg Nederland en haar celstructuur/ zelforganisatie . Zie (of hoor):  http://www.eo.nl/programma/ditisdezondag/2010-2011/page/_Het_moet_weer_gaan_over_de_zorg_van_de_mensen_/articles/article.esp?article=12445435 In die radio-uitzending  geef...

Een zeer inspirerend en grappig boekje over management is Eckart’s Notes . Iedereen die iets met management heeft of doet moet dat boekje gelezen hebben. Elders op deze blog heb ik er al meer over geschreven, zie: http://gossekorte.blogspot.com/2010/09/eckarts-notes.html Aan de hand van het 7-sen model van McKinsey wil ik in dit artikel de belangrijkste managementlessen van Eckart Wintzen behandelen. Bron: Wikipedia: " In een poging om de positie van de manager te bepalen vanuit een integratie van de bestaande theorievorming ontwikkelde McKinsey zijn 7-factorenmodel. In het Engels beginnen alle sleutelwoorden met een 'S' waardoor het ook wel het 7-S-model is gaan heten. McKinsey pleit ervoor dat de interrelaties tussen de organisatiefactoren goed verzorgd worden. Een succesvolle organisatie zal deze sleutelfactoren bekijken als een soort van kompassen die met het oog op een doelmatige integratie, alle in éénzelfde richting zullen moeten wijzen ."     1....