De Geluksformule - Stefan Klein

In De Geluksformule neemt Stefan Klein de lezer mee op een zoektocht naar geluk. Hij bespreekt daarbij inzichten uit de filosofie, de psychologie, de geneeskunde, de neurofysiologie en de gedragswetenschappen, en geeft vervolgens aan wat van belang is voor een gelukkig leven. Als bedrijfskundige en organisatieadviseur ben ik geïnteresseerd in de leerpunten voor gelukkig en tevreden samenwerken binnen organisaties. Gelukkige collega's/ medewerkers/ organisatieleden zijn creatiever, aardiger en vitaler. Mijn inziens zijn de leerpunten voor organisaties uit De Geluksformule de volgende:
  1. De invloed van werk op geluk
  2. De invloed van geld, inkomens, inkomensverschillen en bonussen
  3. De invloed van een goed sociaal leven
  4. De invloed van zelfbeschikking
1. De invloed van werk
Wie zonder werk is, valt met grote waarschijnlijkheid ten offer aan psychische kwalen en met stress verband houdende zieken zoals een hartinfarct en heeft een kortere levensverwachting. Verlies van werk/ bezigheden heeft enorm veel impact op tevredenheid - geluk. Mensen zonder werk die zich nutteloos voelen, voelen zich vernederd. 

2. De invloed van geld op geluk en tevredenheid: motivatie door bonus?
Elders op deze blog heb ik al eerder geschreven over de invloed van beloning/ inkomen op mensen in organisaties. Zie: http://gossekorte.blogspot.com/2011/07/motivatie-en-prestatiebeloning-bonussen.html
Stefan Klein geeft aan dat in West-Europese landen het aantal tevreden mensen de laatste vijftig jaar niet groter is geworden, ondanks de sterk gestegen inkomsten. Het gelukkigst noemen zich de Zwitsers, Nederlanders en Scandinaviers. Het goede leven is in Europa normaal geworden. Voor ons welbevinden heeft dat weinig opgeleverd. Er is, wanneer de welvaart boven een bepaalde grens is gekomen, geen verband tussen welstand en welbevinden. 


Wat is de invloed van geld op tevredenheid? Sociale wetenschappers hebben dit onderzocht. 154 grote enquetes werden over dit onderwerp gehouden in Europa en de USA volgens Stefan Klein. Ze hadden alle dezelfde uitslag. Geld brengt tevredenheid, maar het effect is minimaal. Een paar honderdjes of meer op het salarisstrookje, is vergelijkbaar met champagne drinken uit een topjaar in plaats van normale champagne, er is nauwelijks verschil te proeven. Hoe tevredener we zijn wordt door heel andere factoren bepaalt dan het banksaldo. Alleen helemaal onderaan de inkomensladder leidt een toename van geld tot meer tevredenheid. Maar zodra het inkomen over een armoedegrens heen is, heeft welstand vrijwel niets meer te maken met welbevinden. De blijdschap over een salarisverhoging houdt nog slechts stand tot men aan de hogere levensstandaard gewend is. Het enthousiasme over betere restaurants, een mooiere auto en een groter huis bekoelt al snel. In onze hersenen spelen dan dezelfde aanpassingmechanismen een rol als bij de aapjes die al na een korte tijd geen trek meer hadden in de rozijnen. 


Is geld dan niet van grote invloed op geluk en tevredenheid? Wat dan wel?
Het gaat niet om de absolute welstand van een groep mensen (in een land of in een organisatie), maar om de evenwichtige verdeling van goederen binnen de groep. Indien geld/ goederen binnen een groep mensen niet eerlijk verdeeld is leiden de "have-nots" aan stress en zijn ongelukkig. Tussen geld en geluk blijkt dus een paradoxale relatie te bestaan. Indien de welvaart boven een bepaalde grens komt leidt verdere verhoging van welvaart/ welstand bij het individu niet tot meer tevredenheid/ geluk, maar hoe de rijkdom verdeeld wordt binnen een groep mensen (organisatie/ land etc) wel. Kleine inkomensverschillen binnen een organisatie leiden tot tevredenheid en geluk. Als de inkomensverschillen toenemen blijken zowel de rijkeren als armen in een groep minder tevreden - gelukkig te worden. Bij organisaties waarin de inkomensverschillen (en dan vaak ook statusverschillen) klein zijn leidt dat tot minder stress bij iedereen: ten eerste hoeft niemand zich in te spannen om de ander te overtreffen en overtroeven. Het maakt tenslotte niet ongelukkig om weinig te bezitten maar om minder te bezitten dan een ander kan een gevoel van waardeloosheid doen ontstaan. Om deze reden was Edward Deming ook geen voorstander van het geven van bonussen aan individuen voor zogenaamd behaalde prestaties: sommige voelen zich een winnaar, de meesten voelen zich een verliezer. Ten tweede kan men in groepen met minder ongelijkheid en dus meer sociale contacten vaak veel meer op elkaar steunen. Dan hoeft men zich ook niet hopeloos te voelen in nare situaties want een collega of een groepslid kan mij helpen. Sociale contacten kunnen de leden van een groep slechts makkelijk onderhouden als de levenswijzen (als gevolg van inkomensverschillen) niet al te zeer verschillen en men soortgelijke belangen hebben. Grootverdieners/ rijken en minder-verdieners/ armen leven in verschillende werelden, en elk probeert de levenssfeer van de ander te mijden. Je krijgt groepen binnen een groep. Dit brengt ons tot de volgende factor van invloed op geluk binnen organisaties, een goed sociaal leven. 

3. De invloed van een goed sociaal leven binnen een organisatie
Binnen een organisatie moet er een groep samenwerkende mensen zijn met belangstelling voor elkaar. In een minder goed werkend netwerk van mensen in een organisatie kan nepotisme beter gedijen, omdat het individu zich tegenover de willekeur van clans en belangenclubs niet goed kan verdedigen. Robert Hare gaf ook al aan dat psychopathische leiders belang hebben bij chaos in de organisatie. Hoe meer medewerkers in een organisatie zich voor elkaar willen inzetten, hoe beter het misbruik van vertrouwen door iemand binnen de organisatie kan worden aangepakt. In een organisatie waar een goed sociaal leven is, werken tevredener en gelukkiger medewerkers. Ik las dit weekend in de Elsevier bijvoorbeeld een interview met een Wyzte Patijn die voor een kleine ingreep naar het ziekenhuis moest maar door een incident 3 weken in coma lag. Hij gaf in dat interview aan te zijn geschrokken van het sociale klimaat binnen het ziekenhuis. De 'rangen en standen'. Artsen/ specialisten die verpleegkundigen niet uitnodigen op een feestje omdat die tot een andere 'kaste' behoren. Verpleegkundigen die aan de patiënt vragen wat de arts/ specialist tegen de patiënt gezegd heeft omdat ze het niet aan de arts/ specialist zelf durven vragen. In zo'n sociaal klimaat is geen tevredenheid - geluk en kan niet aan optimale kwaliteit gewerkt worden. Het belangrijkste voor ons welbevinden in organisaties is wel onze relatie met anderen. 

4. De invloed van zelfbeschikking
De sleutel tot tevreden - gelukkige medewerkers/ collega's binnen een organisatie ligt erin over het eigen leven te kunnen beschikken. Het kan een akelig gevoel zijn om naar andermans pijpen te moeten dansen. De ervaring geen baas te zijn over zijn/ haar eigen leven zorgt altijd voor stress, die het welbevinden-tevredenheid-geluk verstoort. Ik heb eens in een boek van Piet Vroon gelezen over het Sick building-syndroom. Vroon legde daarin uit dat uitzonderlijk veel medewerkers van organisaties die in hoogbouw gevestigd waren ziek werden. In die hoogbouw kon namelijk geen raam open gezet worden door medewerkers, de temperatuur in de kamer niet geregeld worden etc. Want er was een centraal climate systeem die dat alles regelde. En puur omdat het individu het in zijn kamer niet zelf kan regelen zorgt voor stress zorgt voor ziekte. Hetzelfde gebeurt velen in een file. Een file zorgt bij velen voor stress door hulpeloosheid. Je kunt de situatie niet beinvloeden. Dat machteloze gevoel is het probleem. 

Op het werk heeft het personeel in de regel minder te vertellen over hoe men zijn werk zou willen organiseren naarmate men lager in de hiërarchie staat. Dat schaadt de gezondheid en tevredenheid. Personeel op de onderste trede van de hiërarchie staat meldt zich vaker ziek. Hoe lager in rang, hoe vaker medewerkers uitingen van machteloosheid aangaven: 'anderen beslissen over mijn werk'. Een betrekkelijk kleine toename van medezeggenschap kan mensen al veel gelukkiger maken. Eckart Wintzen heeft het belang daarvan aangegeven in Eckart's Notes. Hoe meer mensen kunnen meedenken over hun werk, hoe tevredener ze zijn. 

Dit waren de lessen die ik getrokken heb uit De Geluksformule die betrekking hebben op organisaties. De Geluksformule van Stefan Klein gaat echter over geluk in het algemeen. Er staat dus nog veel meer in het boek. Een aanrader! Hieronder nog een interview met de auteur, Stefan Klein. 


Tot slot
Voor meer informatie over geluk en werk, zie ook een aflevering van Tegenlicht over dat onderwerp:
http://tegenlicht.vpro.nl/afleveringen/2012-2013/werkten-lang-gelukkig.html

Tot slot vind ik het je als een reactie achterlaat of deze blog bij anderen onder de aandacht brengt!

Gosse Korte: LinkedIN




Reacties

Populaire posts van deze blog

GAP-model of Servqual-model: klantverwachting overtreffen

Strategie slaat terug! Mintzberg, Ahlstrand, Lampel

Eckart's Notes samenvatting. Managementboek