Je gaat het pas zien als je het doorhebt - Winsemius Cruijff Samenvatting

Over Cruijff en leiderschap

Een tijdje geleden heb ik "je gaat het pas zien als je het doorhebt" van Pieter Winsemius gelezen. Gezien de recente ontwikkelingen bij Ajax is het interessant om te lezen over hoe Cruyff over leiderschap denkt. Volgens Winsemius willen leiders het beste uit zichzelf en hun omgeving kunnen halen en Cruyff is daar een goed voorbeeld van. Als Cruyff aan iets begint moet het op zijn manier om zodoende het beste eruit te halen. Daar moet alles en iedereen voor wijken. En anders doet Cruyff het gewoon niet. 

Pieter Winsemius heeft Johan Cruyff een viertal vragen voorgelegd:

1. Wat is het verschil tussen en goede en een slechte voetballer?
2. Stel je hebt 16 spelers, heb je dan ook een goed team?
3. Stel je hebt een goed team, heb je dan nog een coach nodig?
4. Wat is het verschil tussen een goede en een slechte coach?

Cruyff geeft antwoord op bovenstaande vragen en Winsemius maakt vervolgens vaak vergelijkingen met het bedrijfsleven. Het boekje staat natuurlijk ook vol met mooie voetbalanekdotes en Cruyffiaanse uitspraken. Bijvoorbeeld:

• Simpel voetballen is natuurlijk het allermoeilijkste: Winsemius maakt hier de vergelijking met Lean management. Organisaties die Lean Management hebben geïmplementeerd hebben processen versimplificeerd om zo waarde voor de klant te creëren en verspilling te elimineren. Maar vaak is het zo moeilijk om simpel te organiseren.....
• Alle fouten die mijn spelers maken zijn van mij, dus ze kunnen vrijuitspelen: de belangrijkste taak van een leider binnen een organisatie is het bieden van rugdekking aan zijn mensen zodat die in staat worden gesteld om het werk zo goed mogelijk te doen. Gun mensen daarbij het maken van fouten zodat er geleerd wordt. "Je moet alleen maar de zwakke punten verbeteren en dat doe je door ze fouten te laten maken en ze dan te helpen die te corrigeren". "Ik bescherm mijn spelers, zeker naar buiten toe, maar intern ben ik wel degelijk keihard. Ook vaak rücksichtslos, want dingen moeten wel gebeuren".
• De kunst van leiderschap is dus het waarborgen van een constructieve ontevredenheid: als je tevreden bent met "het nu" is dat de belemmering om beter te willen worden.
• Toen Cruyff in 1987 trainer van Ajax werd heeft hij in het eerste half jaar op de training alleen maar geroepen "bal voor de man spelen". John van 't Schip: "Op een gegeven moment hoorde je een stemmetje in je hoofd steeds maar dat zinnetje herhalen. Dat zag je bij alle spelers gebeuren. Zo ontstaat en gezamenlijke visie". 
• "De mensen in mijn team moet ik kunnen vertrouwen en ze moeten kritisch zijn, aan slijmerds heb ik niets."
• "Aardige mensen eindigen onderaan." "Je moet eerlijk zijn, menselijk zijn, maar niet aardig zijn".
• "Toppers stellen hun teams niet samen uit staffunctionarissen maar uit lijnmanagers, liefst de mensen die uiteindelijk de uitkomsten in de praktijk moeten brengen. Hun prodict is geen dik rapport, maar een uitvoerbaar actieplan."

7 S-en model
Winsemius, oud McKinsey adviseur, maakt in het boek ook een mooie vergelijk tussen Ajax en Feyenoord aan de hand van het beroemde 7 S model van McKinsey. In het hart van dat model staat cultuur (Shared Values). "Je concurrenten kunnen alles van je pikken en kopieren, maar niet de cultuur van je bedrijf". Pieter Winsemius definieert cultuur als "de manier waarop we met elkaar dingen doen". Hij vindt cultuur een vaag en vaak misbruikt begrip. Er worden vele seminars over gegeven, waar aspirant-bovenbazen zich tegen betaling van veel geld laten voorlichten over hoe zij leiding kunnen geven aan een cultuuromslag binnen hun eigen organisatie. 


Organisatieculturen ontwikkelen zich in de loop van de tijd. Wat eerst goed was, hoeft dat niet te blijven. Eens per periode moet het management daarom vaststellen of de zeven S-en nog wel passen bij de organisatie-omgeving en bij de medewerkers. Het gaat er steeds om dat de 7 S-en zijn opgelijnd: dat alle radartjes als het ware gelijk staan. Stel je hebt het 7 S-en model doorgrond en je wilt bij alle 7 S-en het e.e.a oplijnen om ze congruent met elkaar te laten zijn. Waar te beginnen? Pieter Winsemius geeft aan: "laat je niet afleiden. Er wordt te veel te vaag getheoretiseerd over het begrip cultuur. Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur, het verschil tussen de succesvolle en minder succesvolle organisaties zit in het afstemmen van de 7 S-en. Wat de harde S-en (strategie, structuur en systemen) betreft, dit lukt meestal wel. Papier is immers geduldig Maar die verrekte zachte S-en (Stijl, sleutelvaardigheden, staf en samenbindende waarden) werken zelden mee. 

Om e.e.a. te verduidelijken het Pieter Winsemius het 7 S-en model uitgewerkt voor Ajax en Feyenoord.


Strategie
Ajax kiest traditioneel voor aanvallend voetbal op de helft van de tegenstander. Feyenoord staat meer bekend om een verdedigende strategie. Het trekt spelers terug in een aantal halve cirkels voor de eigen goal.


Structuur
Ajax speelt traditioneel 4-3-3, passend bij de strategie. Feyenoord heeft daarentegen vaak een 44-2 of 4-5-1 structuur.

Systemen
Bij Ajax was het vaak de spelmaker/ aanvoerder die de dirigent van het elftal was en diende als een verlengstuk van de trainer. Bij Feyenoord was deze rol weggelegd voor een ervaren kracht in het hart van de verdediging.

Sleutelvaardigheden
Bij Ajax moesten de spelers de bal in 1 keer raken kunnen doorspelen naar een medespeler en vooruit-voetballen. Bij Feyenoord moeten de spelers "hun mannetje staan". Rinus Israel/ John de Wolf lieten of de man of de bal voorbij gaan maar nooit beide.

Stijl
Feyenoord heeft over de jaren heen de blauweboordenstijl behouden. De Ajax-stijl is wat frivoler.

Staf 
Ajax investeert traditioneel in jonge spelers op de jeugdopleiding. Feyenoord heeft in het verleden vaak veelal 26- of 27-jarigen binnengehaald.

Samenbindende waarden
Bij Feyenoord is er grote saamhorigheid: vol stadion onafhankelijk van de positie op de ranglijst en samen het clublied zingen. Havenarbeiders vs. Godenzonen. Bij Ajax wordt er veel gezeurd op de tribune als het even niet loopt.    

Wil je een cultuuromslag realiseren dan dient er een gedeeld besef te bestaan van de noodzaak van een cultuuromslag en van de richting daarvan, een nieuwe betere invulling en afstemming van de 7 S-en. Daarna kun je een actieplan voor de verandering zelf opstellen. Maar: bezin eer je begint! Onderschat nooit de diepe doorwerking van sterke culturen. Een fusie tussen Ajax en Feyenoord om zodoende een Europese topclub te worden klinkt mooi, maar zie naar de grote verschillen per S. Dat wordt nooit wat. Daarom mislukken ook zoveel fusietrajecten.   


Prestatiebeloning
Als je het hebt over bonusregelingen, daar is nog heel wat verbetering mogelijk volgens Cruyff en Winsemius (2004!). Cruyff zette al in 1969 vraagtekens bij de koppeling tussen prestaties en beloning. "Dat met die premies voor winnen, gelijkspelen of verliezen is een moeilijke toestand. De uitslag is vaak voor een groot deel afhankelijk van factoren die je als speler nauwelijks in de hand hebt. Je kunt slecht spelen en een fikse premie krijgen, want er is gewonnen. Je kunt heel goed spelen en een lage premie krijgen, want er is verloren. Het is niet eenvoudig prestaties te beoordelen."  

Kortom, een leuk boek over een intrigerende man, geschreven door een inspirerende man.

Gosse J. Korte